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從主管視角看「能者多勞」
上期跟大家從＂員工＂的視角看「能者多勞」這句話。這期讓我們用另個視角＂主管＂ 的角度，來跟大家聊聊，主管如何看待「能者多勞」的現象。不過，在進入正題前，我們要先立個前題：我們只討論「認同部屬有能者多勞困擾的管理者」。因為有些管理者基於個性等可能原因，從來就不願認同或承認部屬有類的困擾，這樣的管理者並不在我們本篇探討的範圍內。
讓我們進入正題。
首先，我要點出，部屬的「能者多勞」現象，是主管所造成的。
我並不認為主管是故意的，極有可能是潛意識下造成的結果。
讓我來解釋一下這個狀況：
小王跟小李是你的部屬，兩個人同崗位、同樣月領三萬五。小王做事認真細心動作又快；小李做事同樣認真細心，但動作緩了點；兩個人都能保證提出成果的品質，絕對對的起薪水。但通常狀況是，在同樣的時間下，小王可以完成的工作數量是小李的三倍。今天你是主管，手上有一大堆待處理的工作，請問，你會下意識的把工作往誰身上倒？肯定是小王吧！小李沒啥不好，但你＂急＂。所以小王就成了「能者多勞」的主角。你是個有良心的主管，深知「多勞應該多得」的道理，所以你在績效獎金上動了點工夫，小李給一萬，小王給三萬。表面上「多勞多得」，實際來算算，小王拿六萬五，小李拿四萬五。小王多了近45%，但產出是小李的三倍。多勞多得？公平嗎？我知道你也想給小王再多點，但很抱歉，在你的權責範圍內是做不到的。
這就是我所謂的＂部屬的「能者多勞」現象，是主管所造成的＂。很無奈，主管的良心會痛… 但現實好像就是這樣。
難道主管就只能每天過著這樣良心煎熬的日子嗎？阿里巴巴的馬雲曾說過：「一個人會走，只有兩個原因。一是錢沒給到位，二是心委屈了。」這段話，或許能給主管們一些啟示。小王之所以沒拿到相對公平的物質獎勵但還不離開，原因很可能在於＂心不委屈＂。我們知道，激勵的手段分為物質激勵與非物質激勵，而非物質激勵又可以分為兩種來源，一是員工自發性的感受，二是來自於外在給予的感受。先從員工自發性的感受來說，有沒有可能小王其實某種程度上也在享受＂能者的光環＂（如果不是能者，還沒機會多勞呢！）？ 那什麼叫做＂來自於外在給予的感受＂？例如，同事說＂你好利害，這麼快就完成了＂、主管說＂小王，不錯，幹的好＂諸如此類的。尤其是來自於主管的讚許，大概都可以讓小王一整天心裏都美滋滋的。來自外在給予的良好感受能有效彌平物質上的不公平感。所以聰明的主管，你應該就懂得要多運用關愛的眼神跟親切的噓寒問暖讓小王感受到＂我的努力老闆都看在眼裏＂。
然而總是用這種打雞血的方式來對應優秀的員工，長期來說，不是好事。因為：
(1) 主管有時一忙，難免會少了關懷員工的舉止；
(2) 人的需求會變，而如你沒即時的體察到變化，自然容易讓員工心生不滿；
(3) 情緒跟外在環境的變化都可能造成影響。
這類的員工最怕的是，有天他心中覺得委屈了，很快就跑了。因為＂反正我有能力，還怕找不到比這裏更好的工作＂。
所以給主管們應對部屬「能者多勞」問題的建議：
- 設法從薪資福利結構上進行合理的調整，盡可能的實現多勞多得
- 進行後備人才的培養，降低人才流失的影響
- 改善優化相關作業流程，提升小李之類人才的工作效率
- 塑造團隊中良性的競爭，鼓勵員工向小王之類人才學習與趕超
如能從上述幾點建議去思考著手，相信能加速打造你的高績效團隊。
我是潘英杰老師，提供您解決職場問題的跳脫框架思路，咱們下次見。
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